昨天咱们浅显的聊了一下用人的方式。在企业中人管人，累死人，这个道理管理者都懂得。
那怎样才能让自己成为一个高效从容的管理者呢？建立机制是唯一的出路和办法。
一个好的机制，能够遵从人性，激发个性，凝聚不同人聚在一起，让整体***充满活力。
企业管理的目的就是盈利，而，员工的主动积极性对企业生存发展就有巨大的作用。
要实现可持续发展的目标，就要吸引人才和留住人才，怎么做？
很多人的第一反应可能是：高薪引人，高薪留人吧。
给高薪说来简单，但你要考虑到，给了很高的薪水，企业的人力成本就会上升，你的公司就挣不到钱。
而且，高薪也未必能留得住人。归根结底，还是得有一套好的用人机制，不是给钱就行。
只有公平合理的用人机制，才可以充分挖掘员工的潜能，并为企业发挥最大价值。
人们在遇到自身利益的时候，会对事情的成败格外关注，使面临的压力变成动力。
在缺乏机制的环境中，人的潜力只能发挥20-30%，如果受到充分机制带动，他们的能力可以发挥到90%以上。
所以，机制是链接企业利益和员工个人利益的桥梁。
当然，在我们建立机制的同时，需要遵循以下几点，不然方向错误，再怎么投入也是白搭。
激励的最根本因素，是动机。老板首先要了解员工的内心需求：谁自我实现的需求更强？谁有管理或者创业的想法？谁需要老板的肯定？针对不同的需求，采取不同的手段。
让员工感受到你的信任。深入车间考察工作，和员工进行私密的、一对一交谈，甚至是一条短信、一个朋友圈的点赞，都会增强员工的信任感，强化他工作的热情。
让员工参与自己工作目标的制定。上级制定目标，即便合理，员工也会有“被强制做事”的感觉。让员工参与目标制定，有利于上下级的信息共享，员工的自主意识也更强。
将员工的工作和公司的发展挂钩，让他知道自己工作的重要性。只有把每个人推到最前线，他们才会停止懈怠，对工作负责。
设定略有困难、通过努力又能达成的目标。所谓“跳一跳，够得着”就是这个道理。这里要注意两点：
1/目标不能太困难；
2/目标要足够具体，有实现的抓手。
丰富员工的工作内容。轮岗就是一种简单实用的激励方式。丰富工作内容，鼓励他们不要闷在工位，而是“出去”和客户连接，甚至跨部门形成连接，激励效果很明显。
给员工更多的***。***会增强“老板”意识，促使他更好地完成工作。同理，对于工作之外的地方，公司不要过多干涉。
良好的反馈机制，是激励的前提。一方面，对员工工作的反馈要及时、全面，让他对自己的表现有清晰的认知；另一方面，分配任务时，让员工看到自己和别人的区别。
更高级，也更复杂的手段，是重新设计每个员工的工作。比如，将原本不同的流程合并、把零碎的任务重新整合……更完整、多样的工作，更容易让***会到工作的意义。
不要小看团队文化和愿景的激励作用。那些忽视企业愿景的人，永远不知道自己因此失去了什么。
当然，要让员工的付出和收获成正比。但不得不承认——让人“一根筋”，为了一个目标不惜代价、不计成本，就是激励的最高境界。
我们经常说三流的老板，只懂得强迫员工加班做事，老板累，员工也累。
一流的***，懂得迎合人性的弱点，制定好相对应的激励机制，让企业自动运转，让员工自发工作，为自己拼命，根本不需要过多管理。
再次强调，老板也必须认可自己是和员工相互成就的基本关系。不然你打造不出一条心的团队。
当一个企业的机制混乱，仍然保持着层级分明，人管人的方式，大家可想而知。
员工的工作积极性和主动性大打折扣的同时，伴随而来的就是：
业务推进缓慢，工作当一天和尚撞一天钟
优秀的人不愿留下，跳槽去你的对手企业
难以出现创新思维，老套业务逐渐跟不上社会
我相信这些问题，无论哪一条出现，都足够我们管理者寝食难安了。
在厉害的头部的企业机制出现了问题，也一定会走到衰败的那一天。
企业机制的核心就是利益分配，构建行之有效的薪酬绩效模式是重中之重。
让员工的每个行为，都能得及时的反馈，并且给过程欣赏，给结果激励。
这些都做好了，企业的管理真不用我们插手多少。
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